Organisaties worden vandaag meer en meer geconfronteerd met situaties gekenmerkt door diversiteit. Werken in een organisatie betekent samenwerken met mensen die een andere opleiding, ervaring, functie of waarden hebben. Dit vraagt om een beleid waar de verschillen tussen mensen erkend én gewaardeerd worden.
Management van diversiteit betekent management dat niet enkel passieve tolerantie vertoont voor diversiteit, maar één dat ertoe bereid en in staat is om de toenemende heterogeniteit op een actieve manier te ondersteunen en stimuleren. De uitdaging voor een organisatie bestaat erin om condities te creëren waarin elke medewerker de mogelijkheid heeft om alle relevante aspecten van hem of haar tot uiting te brengen. Of met andere woorden: de doelstelling is het volledig aanboren van het menselijk potentieel bij elke werknemer.
Het Trivisi onderzoek bracht volgende tien factoren naar voren die onvermijdelijk bleken bij de ontwikkeling van een diversiteitsbeleid:
- Koppel diversiteit aan de organisatiedoelstellingen
- Neem de missie en waarden van de organisatie als leidraad
- Creëer een draagvlak
- Aantrekken en binden
- Creëer een cultuur van respect
- Heb oog voor iedereen in de organisatie
- Maak flexibele afspraken
- Werk aan de sfeer in het team
- Interculturele opleiding
- Gebruik de voordelen van samenwerking
Diversiteitsvraagstukken kennen drie mogelijke valkuilen:
- De eerste mogelijke valkuil verwijst naar het omgaan met verschillen vanuit de veronderstelling van gelijkheid. Dit kan men terugvinden bij een beleid waarbij men ervan uitgaat dat de verschillen van specifieke groepen vragen om aanpassingen in het personeelsbeleid zodat deze groepen uiteindelijk dezelfde kansen krijgen als de normwerknemer. Dit is echter vanuit diversiteitsperspectief problematisch omdat deze gelijkheid betekent dat men nog steeds beoordeeld wordt tegenover een norm van de ideale werknemer, meestal mannen of autochtonen. Dit houdt dus het gevaar in dat men het bestaan van verschillen ontkent.
- Een tweede mogelijke valkuil is het gevaar van het benadrukken van het verschil zodat acties een sterk stigmatiserend en polariserend effect hebben.
Zo kunnen opleiding en begeleiding, specifiek gericht naar laaggeschoolden, allochtonen of personen met een handicap de idee versterken dat deze mensen nooit volwaardig zullen presteren. - Men definieert de positie van mensen die tot een andere groep behoren veelal als een achterstand, die met behulp van speciale acties ingelopen moet worden. Daarbij lijkt het alsof de norm niet problematisch is en dat hetgeen wat afwijkt van de norm een last is. Men vergeet dan 'het andere' een plaats te geven en waarde toe te kennen.
