Krapte op de arbeidsmarkt, waarom 50-plussers aanwerven een winstgevend idee is

bedrijf:

MVO VLaanderen

Stellingen

Stelling 1: Ouderen zijn vaker ziek

Uit onderzoek blijkt dat het ziekteverzuim bij jongeren hoger ligt. Volgens onderzoek van dr. Luc Swinnen, gespecialiseerd in stressmanagement, neemt het stressniveau, en dus ook het absenteïsme, toe tot ongeveer 45 tot 50 jaar. Nadien neemt het af, waardoor ouderen minder afwezig zijn omwille van stress.

Uit een onderzoek van ZebraZone (2007) blijkt dat oudere werknemers, als ze ziek worden, langer afwezig blijven. Maar het verzuim bij jongeren is frequenter. Onverwachte korte afwezigheden verstoren de werking van de onderneming méér. Voor langere afwezigheden kan men makkelijker een oplossing vinden.

Stelling 2: Ouderen zijn te duur

Sinds april 2006 bestaat in Vlaanderen een tewerkstellingspremie voor vijftigplussers. Die levert de werkgever een loonkostvermindering op tussen 1200 en 3000 euro per kwartaal, afhankelijk van het brutoloon, wanneer hij een werkloze 50-plusser in dienst neemt. De vermindering geldt voor vier kwartalen en de aanwerving van de vijftigplusser dient via een contract van onbepaalde duur te gebeuren. Het volstaat dat de vijftigplusser één dag voor de aanwerving staat ingeschreven als niet-werkende werkzoekende. Sinds 1 januari 2008 heeft de onderneming tot drie maanden na de aanwerving de tijd om de premie aan te vragen bij de VDAB. Die drie maanden geven de werkgever intrinsiek ook de mogelijkheid de capaciteiten van de nieuwe, oudere werknemer in te schatten

Stelling 3: Ouderen willen niet blijven werken

Het Generatiepact heeft de geesten al in beweging gezet. De 50-plussers gaan er al van uit dat zij tot na hun 60ste zullen blijven werken. Er bestaan manieren om hen te motiveren om te blijven. Via het Ervaringsfonds van de federale overheidsdienst voor Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg kunnen toelagen bekomen worden voor projecten ter verbetering van het welzijn van werknemers van 45 jaar en ouder. Bedoeling is dat ouderen langer kunnen blijven werken, en hun ervaring kunnen doorspelen aan de jongere generatie. Zo blijft de ervaring tenminste binnen de firma.

Om een eindeloopbaanregeling (of brugpensioen) te ontmoedigen waardoor werknemers aangespoord worden vroeger te stoppen met werken, biedt het tijdskrediet soelaas. Met het tijdskrediet is het voor de werknemer mogelijk minder te werken. De werkgever betaalt slechts de gepresteerde werktijd, en de RVA past bij vijftigplussers bij. Ouderen hoeven zo niet plots te stoppen maar kunnen afbouwen, terwijl het de werkgever minder kost. Ervaring kan zo binnen het bedrijf blijven en volgens ieders’ flexibiliteit doorgegeven worden.
Ouderen langer aan de slag houden, is om nog een andere reden interessant voor een onderneming. Uit een Nederlands onderzoek van Manpower blijkt dat het behouden van bestaande arbeidsrelaties goedkoper uitvalt dan het aangaan van nieuwe.

Een doordacht HR-beleid kan ook binnen de onderneming de “brugpensioenreflex” tegengaan. Een voorbeeld is Securitas.

Stelling 4: Ouderen willen of kunnen niet bijleren

Volgens onderzoek van de professoren Sels en Theunissen van K.U.Leuven in samenwerking met het sociaal secretariaat Acerta wringt het schoentje bij de desinteresse van werkgevers om nog te investeren in bijscholing van ouderen. Ze vinden de ‘terugverdienperiode’ te kort. Diverse studies wijzen op het belang van opleiding voor de verlenging van de loopbaan en een positief verband tussen de mate waarin oudere werknemers deelnemen aan training en de feitelijke pensioenleeftijd. De ‘onderinvestering’ verzwakt de zelfredzaamheid van oudere werknemers. Uit het onderzoek kwam ook naar voor dat vijftigplussers wel minder actieve jaren voor de boeg hebben, maar dat de kans dat ze die bij dezelfde werknemer spenderen veel groter is dan bij jongeren. Dat maakt het terugverdieneffect net groter.

Volgens de Gids over het Generatiepact van sociaal secretariaat Partena en uitzendbedrijf Unique wijst alles in het management naar senioren toe op een negatief Pygmalion-effect. Dit fenomeen werd beschreven door de psycholoog Jean-Charles Terressier. Grosse modo komt het erop neer dat men de capaciteiten van intellectueel vroegrijpe kinderen niet herkent, waardoor ouders en opvoeders een normale evolutie verwachten. De kinderen passen zich aan aan de normen en verwachtingen, waardoor hun ware potentieel verborgen blijft. Dit kan leiden tot desinteresse in leren, en op termijn zelfs tot falen. Dit effect is ook zichtbaar in bedrijven: men gaat zich t.o.v. ouderen gedragen alsof ze nog weinig te bieden hebben. Men geeft hen dan ook minder opleiding.

Het resultaat van de geringe inspanningen om ouderen nog op te leiden, weerspiegelt zich in het gevoel minder kansen te krijgen op het werk. Lifeguard in Nederland onderzocht dit. Ouderen scoren lager op ontplooiingsmogelijkheden dan hun jongere collega's. Zo geeft 68% van de jongeren aan vaak nieuwe dingen te leren in het werk (bij ouderen is dat 40%) en op de vraag of 'uw baan u mogelijkheden biedt voor persoonlijke groei en ontwikkeling' antwoordt ruim 65% van de jongeren 'vaak of altijd'. Bij ouderen ligt dit percentage beduidend lager, rond de 43%.

Stelling 5: ouderen engageren zich niet meer

Volgens een recent onderzoek van het internationale onderzoeksbureau Sirota tonen de oudste werknemers de hoogste graad van betrokkenheid bij hun werk en werkgever. Sirota onderzocht de attitudes van 300.000 werknemers in meer dan 50 organisaties. Volgens de onderzoekers valt dit te verklaren door de veranderde, actieve en gezonde levensstijl van de oudere generatie. Ze willen langer werken om verzekerd te zijn van een financieel gezond pensioen. Werkgevers doen er volgens het onderzoeksbureau goed aan deze loyale en enthousiaste medewerkers aan boord te houden, en deeltijdwerk of flexibelere werkuren voor hen te overwegen.

Uit een studie van STV Innovatie en Arbeid over arbeidsethos blijkt dat de kans om tot de groep met de hoge arbeidsethos te behoren het grootst is bij de jongste en de oudste werknemers.

Stelling 6: ouderen zijn uitgeblust

Een recent onderzoek van De Bedrijfsgezondheidsindex (2007) onthult dat ‘oudjes’ helemaal niet zo traag zijn als gedacht wordt. Oudere werknemers zijn vitaler en ervaren een betere mentale gezondheid dan hun jongere collega's. Dit komt mede doordat ze een gezondere leefstijl hebben. Het onderzoek is afgenomen bij 69 bedrijven uit verschillende sectoren onder 8760 werknemers.

Stelling 7: ouderen zijn niet meer inzetbaar

Autobouwer BMW levert een leerrijk bewijs van het tegendeel. Oudere werknemers zijn even efficiënt als hun jongere collega's, en leveren betere kwaliteit af. Zo luidt de conclusie die de Duitse constructeur trekt uit een experiment waarbij vooral oudere werknemers in een productie-eenheid van de fabriek in het Duitse Dingolfing werden ingezet. Met het pilootproject wou een simulatie uitvoeren van het inzetten van een arbeidspopulatie zoals die er over tien jaar wellicht zal uitzien. Het project wordt nu ook uitgebreid naar andere BMW-vestigingen.

Volgens personeelsdirecteur Ernst Baumann is het experiment bijzonder succesvol geweest. Volgens hem was het al na zes maanden duidelijk geworden dat een oudere arbeidspopulatie geen nadeel biedt. Integendeel, Baumann stelt dat oudere werknemers een betere kwaliteit leveren, terwijl de efficiëntie in de fabriek in Dingolfing even hoog ligt als elders in de BMW-fabrieken.

De fabriek in Dingolfing was wel aangepast. Zo werd een houten ondergrond aangelegd om de rug te sparen en kregen de arbeiders speciale schoenen, ergonomische stoelen en grotere beeldschermen. Ook werden overal turntoestellen geplaatst. Het project is inmiddels in de BMW-vestigingen in het Oostenrijkse Steyr en het Oost-Duitse Leipzig ingevoerd. "De vergrijzing mag niet tot een concurrentienadeel leiden," aldus Baumann. Het aandeel van de vijftigplussers zal bij BMW over tien jaar gestegen zijn tot 37 procent. Op dit ogenblik maakt deze leeftijdscategorie 14 procent van het totale BMW-personeelsbestand uit.

Waarom dit van belang is voor een bedrijfsleider

Volgens de VDAB maakten vijftigplussers in 2002 net geen 8% van de werkzoekenden uit, in 2007 is al meer dan een kwart van de werkzoekenden vijftigplusser. Maart 2008: 45.000 vijftigplussers werkzoekend. Vanaf 2010 zullen ongeveer 50% van alle werkzoekenden vijftig en ouder zijn. En volgens recent onderzoek van Manpower blijkt dat 90% van de Belgische bedrijven geen enkele vorm van retentiebeleid t.a.v. oudere werknemers heeft.

Tegelijk heeft het Planbureau becijferd dat er in Vlaanderen tussen 2006 en 2012 106.000 jobs méér bijkomen dan potentiële nieuwe werknemers. “Dit bevestigt nogmaals de noodzaak alle bestaande instromen te behouden én dringend nieuwe te ontwikkelen,” beklemtoont Unizo, de organisatie van zelfstandige ondernemers.

Verloren generatie?

Mevrouw Lynn Coutigny, general manager Benelux bij Right Management, heeft jaren expertise opgebouwd in outplacement. Zij trekt aan de alarmbel: “We moeten dringend de toekomst voorbereiden want er dreigt een tekort aan talent in onze economie. Om een verarming van onze economie te voorkomen gaan we echt àlle categoriën nodig hebben. Bedrijfsleiders moeten beseffen dat het vijf voor twaalf is, binnen de kortste keren zitten we met meer passieven dan actieven op de arbeidsmarkt.”.

Lynn Coutigny pleit voor snelle actie op politiek vlak. “Alles wat de overheid doet, moet hiermee in lijn zijn. Mijns inziens moet men niet naar leeftijd maar naar competenties leren kijken. Het zijn de competenties die beloond moeten worden. Zo heb ik zelf net een heer van 55 aangenomen, wel die man heeft expertise, een goede opleiding, de juiste attitude en staat te springen om erin te vliegen. Anderzijds heeft men vijftigplussers leren dromen van een vroeger pensioen, terwijl ze net zouden moeten dromen van een langere loopbaan. Door het Generatiepact is wel een mentaliteitsverandering gestart, men beseft nu dat men langer zal moeten werken.”

“Vijftigplussers moeten hun kans grijpen, want we zitten nu met een soort van verloren generatie: vijftigplussers zijn niet meer gemotiveerd om te werken en werkgevers niet meer gemotiveerd hen aan te werven. We moeten de realiteit en de perceptie hierover snel een positieve wending geven, want we hebben economisch en sociaal gezien simpelweg geen andere keuze meer.”

Ook mevrouw Coutigny botst vaak op vooroordelen bij het aanwerven van vijftigplussers bij Right Management: “De percepties liggen fout. Zo denkt men dat ouderen minder flexibel  zijn. Bedenk dat hun kinderen het nest al verlaten hebben. Ze hoeven niet aan de schoolpoort te staan, vragen geen paasvakantie en gaan niet in bevallingsverlof. Een ideale mix is een organisatie met diversiteit in leeftijd op de werkvloer.”

Getuigenis: Marc Embo

Rond je vijftigste ontslaan worden en graag weer aan het werk willen is geen lachertje. Het overkwam ook Marc Embo (72), die zich na jaren ervaring als HR-directeur plots moest heroriënteren. Hij begon zijn carrière als medewerker van professor Vlerick en was o.m. voorzitter van de Europese Associatie van Outplacementkantoren en stichter-voorzitter van de Vlaamse Management Associatie in Oost- en West-Vlaanderen.
 
Embo vond een nieuwe carrière in outplacement en schreef zopas een boek over zijn ervaringen. In “Is er werk na vijftig?” geeft hij een handleiding aan vijftigplussers om op een andere manier dan de gebruikelijke kanalen een tweede loopbaan te vinden. Hij beweert dat zijn methode 50% meer slaagkans biedt dan reguliere manieren om werk te vinden.

Marc Embo: “Onder druk van de economische evolutie zijn loopbanen nu met 20 jaar ingekort. Veel werknemers krijgen rond hun vijftigste problemen op hun job. Ze hebben soms de top al bereikt, en raken misschien gedemotiveerd. Anderzijds vinden werkgevers het moeilijk vijftigers inzetbaar te houden. Ze zijn bovendien een stuk duurder dan de jonge generatie die staat te springen om met nieuwe kennis en heel wat flexibiliteit voor een goedkoper loon te werken. Ik pleit er dan ook voor dat vijftigers niet op de gewone manier solliciteren en zich, met hun expertise, in een nieuwe uitdaging storten.”

Wat zijn de voordelen bij het aanwerven van vijftigplussers?

“Oudere werknemers zijn beter in precisiewerk, in werk met doorzicht en denkwerk en werk waarvoor veel relaties en mensenkennis nodig is. Denk bijvoorbeeld aan klachtenbehandeling, montage- en installatiewerken bij klanten, communicatie- en relatieverantwoordelijken, verkoopsfuncties waarbij expertise, advies en vertrouwen belangrijk zijn of kwaliteitscontroles en het herstellen van productiefouten. Een vijftiger heeft minder inlooptijd nodig, geen verdere salarisverwachtingen en is loyaal. De kans dat hij nog wegloopt is miniem. Bovendien hebben ze minder behoefte aan promotie, hebben ze minder controle en aandacht nodig en zijn het vaak rustbrengende figuren die geen zin meer hebben om ruzie te maken.”

Zijn er ook nadelen?

“Vijftigplussers zijn misschien iets minder geschikt voor werk onder tijdsdruk en zwaar fysiek werk. Ook hebben ze een grotere onafhankelijkheid, willen ze eerder zelf dan in team beslissen en hebben het moeilijker met multitasking. Best is hen staffuncties in plaats van directe lijnfuncties te geven. Afwisselend werk om een burnout te voorkomen en levenslang on the job leren zijn belangrijke stimuli voor hen.”

Bronnen

Unizo, VDAB, KULeuven: onderzoek met Acerta, Manpower en Right Management, Gids Generatiepact, Vlaams Ministerie Werk en Sociale Economie, BMW in Express magazine, Sirota, RVA, Studie arbeidsethos, Lifeguard, Dr. Luc Swinnen (artikel), Expertisecentrum Leeftijd en Werk, ZebraZone, Case Securitas.

U kan de gids over het Generatiepact online bestellen: Unique-Partena.

Het boek "Is er nog werk na vijftig" van Marc Embo kan u bestellen bij Lannoo.