Dossier Arbeidsgehandicapten aanwerven “Enthousiasme kent geen beperkingen”

bedrijf:

-

Loonsubsidie

Op aanvraag bij de VDAB kan de VOP toegekend worden aan werkgevers die een persoon met een arbeidshandicap (willen) tewerkstellen. De subsidie vermindert in belangrijke mate de loonkost voor werkgevers. Gedurende het eerste jaar bedraagt ze 40% van de loonkost (referteloon), de drie daaropvolgende jaren 30% en vanaf het vierde jaar 20% tot het einde van de loopbaan. De VOP kan voor bepaalde of onbepaalde duur worden toegekend. Zowel werkgevers uit de private sector (inclusief uitzendarbeid en zelfstandigen) als het onderwijs en lokale besturen kunnen er beroep op doen, bij de laatste groep echter enkel bij nieuwe indienstnemingen. Beschutte werkplaatsen komen niet in aanmerking. Ook bij de overheid gelden andere regels.

In bepaalde gevallen, en voor werknemers die vanuit beschutte werkplaatsen naar het reguliere arbeidscircuit overgaan, kan voor het eerste jaar een VOP tot maximaal 60% van de loonkost bekomen worden. Bij evaluatie wordt die eventueel verlengd. Sowieso dient u in deze gevallen een gemotiveerde aanvraag bij de VDAB in te dienen.

Opgelet. U mag geen werknemers ontslaan om ze te vervangen door een werknemer met arbeidshandicap die recht heeft op een VOP. U mag ook geen werknemers ontslaan om ze nadien opnieuw aan te werven om toch een VOP te krijgen. Voor werknemers die al in dienst zijn, is er tussenkomst mogelijk vanaf het kwartaal van aanvraag.

Om te weten of iemand in aanmerking komt voor een VOP en de subsidies aan te vragen is in Vlaanderen enkel nog de VDAB bevoegd sinds oktober 2008. De VDAB bepaalt of een persoon met een indicatie van arbeidshandicap recht heeft op één of meer tewerkstellingsondersteunende maatregelen.

Aanpassingen van de arbeidsomgeving

Werkgevers die een persoon met een handicap in dienst nemen, of die hen op de werkvloer een gespecialiseerde individuele beroepsopleiding laten volgen, kunnen rekenen op een tegemoetkoming in de kosten voor het aanpassen van de arbeidspost. De tegemoetkoming dekt de werkelijke kosten van de aanpassing van de werkplek, met name het verschil in kosten dat nodig is voor de inrichting van een werkplek voor een valide persoon in vergelijking met aanpassingen die vereist zijn voor personen met een arbeidshandicap. Ook als de persoon met handicap als zelfstandige bij een werkgever aan de slag is, kan die van deze tegemoetkoming genieten.

Wel dient de werkgever aan te tonen dat de aanpassing niet gebruikelijk is in de beroepstak en rechtstreeks noodzakelijk is voor de uitoefening van de beroepsactiviteit. De werkgever dient er zich ook toe te verbinden de persoon met arbeidshandicap minimaal zes maanden in dienst te houden.
Voorbeelden zijn aanpassingen van bureelmeubilair, bedrijfswagens, machines, sanitair, toegangswegen naar de werkplek en aanpassing van de telefooncentrale.

De arbeidsgehandicapte kan ook zelf tegemoetkoming vragen voor kosten voor arbeidsgereedschap en -kleding die hij of zij voor de job nodig heeft. In dat geval blijven die zijn of haar eigendom. Dit kan bijvoorbeeld software voor beeldvergroting of een brailleleesregel zijn.

Arbeidsgehandicapten kunnen ook genieten van tussenkomst voor ondersteuning in arbeidssituaties door gebarentaal, orale en schrijftolken, ook in het geval van sollicitatiegesprekken. Tenslotte kunnen arbeidsgehandicapten die ingeschreven zijn bij het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap ook terugbetalingen krijgen van reiskosten en verblijfskosten bij een beroepsopleiding.

Opleiding en jobcoaches

Wie een werkzoekende wil aanwerven die de kennis of ervaring mist voor de job, en hem daartoe ervaring wil laten doen op de werkvloer, kan een beroep doen op het systeem van de Gespecialiseerde Individuele Beroepsopleiding (GIBO). In dit stelsel behoudt de werkzoekende zijn of haar uitkering en vult de VDAB de rest van het gebruikelijke loon aan. De regeling kan tot maximum een jaar gelden, maar daarna moet wel automatisch een aanwerving volgen.

Tenslotte kunnen werkgevers gedurende de eerste zes maanden van aanwerving gratis een beroep doen op jobcoaches van de VDAB of gespecialiseerde jobcoaches. Die moeten voor een vlottere integratie op de werkvloer zorgen.

Omschakeling automatisch

Werkgevers die nu al een tussenkomst in de loonkost kregen in het kader van de Vlaamse Inschakelingspremie (VIP) of CAO 26 schakelen sinds 1 oktober 2008 over naar de regeling van VOP. Dat gebeurt automatisch. Na ieder kwartaal dient u als werkgever de betaling van de tegemoetkoming aan te vragen.

Diversiteitsplan

Diversiteitsplannen zijn er ondermeer op gericht meer kansengroepen, waaronder arbeidsgehandicapten, aan een baan te helpen. Voor het opstellen, uitwerken en uitvoeren van een diversiteitsplan kan u als werkgever ook van steun genieten. Daartoe zorgt u ervoor dat u een projectontwikkelaar toegewezen krijgt. Die medewerkers van SERR en RESOC zullen u zonder extra kosten bijstaan en begeleiden bij het uitwerken van een diversiteitsplan op maat van uw onderneming.

Er bestaan verschillende plannen met elk hun bijbehorende subsidie. Een instapdiversiteitsplan wordt voor de helft van de kosten gesubsidieerd met een maximum van 2.500 EUR. Een volledig diversiteitsplan in vier stappen, met aandacht voor opleidings – en competentiebeleid wordt tot 2/3 gesubsidieerd, met een maximum van  10.000 EUR. Verschillende, bijvoorbeeld kleinere organisaties of ondernemers met een gelijklopend diversiteitsplan, kunnen samen een clusterdiversiteitsplan aanvragen. Hierbij kan 2/3 van de kosten van elke deelnemer gesubsidieerd worden tot maximum 3.000 EUR. Indien u uw bestaande diversiteitsplan wil verankeren in het strategisch beleid van uw organisatie, kan u voor uw groeidiversiteitsplan de helft van de kosten met een maximum van 2.500 EUR terugkrijgen.

Met deze totaalaanpak hopen minister van Werk Frank Vandenbroucke en VDAB-chef Fons Leroy significant meer mensen met een arbeidshandicap aan het werk te krijgen. “De drempel naar aanwerving is met deze initiatieven duidelijk lager geworden. Het enige dat nu nog rest, zijn mogelijke vooroordelen. Maar we hopen ook deze met heldere communicatie en goede voorbeelden terug te dringen.”

Aandachtspunt: werkbaarheid

De Commissie Diversiteit bij de SERV is echter bezorgd over de werkbaarheid bij personen met een handicap of ernstige gezondheidsproblemen. Uit een analyse van STV- Innovatie en Arbeid blijkt dat hun welzijn op het werk beduidend lager is dan dat van anderen. Slechts 19% van de werknemers die erge hinder ondervinden van een handicap of ziekte heeft werkbaar werk. Bij de groep met beperkte hinder is dit 36% tegenover 56% bij diegenen die geen hinder ondervinden. Het is volgens hen goed dat er inspanningen zijn om de arbeidsparticipatie van personen met een handicap te verhogen, maar daarnaast moet er ook aandacht gaan naar de kwaliteit van het werk. Met “werkbaar werk” bedoelt men jobs die motiveren, die leerkansen bieden, die privéleven en werk combineerbaar maken en niet teveel stress opleveren.

De Commissie Diversiteit van de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (SERV) denkt er ook aan om Disability Managers op te leiden, omdat ze van mening is dat zowel werkgevers als werknemers meer ondersteuning nodig hebben in deze problematiek.

Cijfers, definitie en toekomstplannen

Op dit moment komen heel wat personen met een arbeidshandicap in beschutte werkplaatsen terecht. Momenteel zijn er dat zo’n 12.400. De uitdaging is net de werkgevers over de streep te trekken en deze mensen een baan op de gewone arbeidsmarkt te geven.
 
In het Vlaamse Gewest zijn er volgens het Nationaal Instituut voor de Statistiek zo’n 640.000 personen met een arbeidshandicap. De VDAB telt 28.286 niet werkende werkzoekenden met een arbeidshandicap (november 2008). Dat is dus een arbeidsreserve in Vlaanderen van mensen met een arbeidshandicap die wel willen werken maar niet aan een baan geraken. Voor het overgrote deel ervan zijn geen of nauwelijks aanpassingen van de werkvloer noodzakelijk.

Vroeger werden enkel personen die erkend waren door het Vlaams Fonds voor de Sociale Integratie van Personen met een Handicap als arbeidsgehandicapt beschouwd. Die definitie is nu breder: het begrip omvat iedereen die omwille van een langdurige ziekte, aandoening of handicap problemen kan ondervinden om een job te krijgen of te behouden.

Het Pact van Vilvoorde van 2001 stelt dat tegen 2010 de achterstand van kansengroepen op de arbeidsmarkt in belangrijke mate moet weggewerkt zijn. Op het rondetafelgesprek van 2003 tussen de Vlaamse Overheid, de sociale partners en de vertegenwoordigers van organisaties van personen met een handicap werd overeengekomen dat er jaarlijks tussen de 4.500 en 9.000 jobs voor mensen met een arbeidshandicap moeten bijkomen. Dat komt overeen met het aandeel personen met een handicap in de totale bevolking op beroepsactieve leeftijd. Het wegwerken van de achterstand is echter een streefdoel en dus niet verplicht. De nieuwe maatregelen kan men bekijken als een stimulerings- en ondersteuningsbeleid.

Natuurlijk dient de overheid hier zelf het goede voorbeeld te geven, al loopt dat niet van een leien dakje. Tot voor kort moest minstens 2% van het personeelbestand uit arbeidsgehandicapten bestaan, sinds 2008 wil men dit quotum tegen 2010 optrekken tot 4,5%. Ook hier bemiddelt de VDAB.

Praktijk

Eind 2008 werd Wheelit opgericht als nationaal online recruteringsplatform voor werkgevers en werknemers met een arbeidshandicap. Wheelit wil de integratie van personen met een handicap bevorderen door hen via tewerkstelling aan te moedigen economische factoren te worden binnen de maatschappij, in samenwerking met zoveel mogelijk betrokken actoren. Ze verschaffen aan werkgevers en werknemers informatie rond premies en dergelijke meer. Personen met een arbeidshandicap kunnen gratis hun cv online plaatsen, waarbij ze meteen ook aangeven welke hun competenties zijn en welke hun handicap is. Op die manier is er duidelijkheid, is men niet meer onzeker of verbaasd tijdens een sollicitatiegesprek en kan men meteen naar de kern van de zaak. Ze leren mensen met een arbeidshandicap op de juiste manier en op de juiste plaatsen te solliciteren. Omgekeerd geven ze ook cursussen aan werkgevers om succesvol een  persoon met een arbeidshandicap te onthalen en te integreren in hun bedrijf. Werkgevers kunnen hun logo op de website kwijt, waardoor duidelijk wordt dat ze een diversiteitsbeleid hoog in het vaandel dragen.

Wheelit bestaat nog maar sinds begin december 2008 maar telt al 500 leden. Het merendeel zijn cv’s van franstaligen, op dit moment zijn slechts 83 cv’s nederlandstalig. Volgens Wheelit heeft dat ondermeer te maken met de schaarse media-aandacht voor het project uit Vlaamse hoek. De naam Wheelit duidt op de samenwerking tussen alle betrokkenen (organisaties en overheden incluis) die als het ware samen een cirkel vormen om elkaar te helpen en te informeren. Als werkgever kan u dan ook bij hen terecht voor advies en hulp bij het tewerkstellen van arbeidsgehandicapten.

Het uitzendkantoor Start People is één van de eersten die een opleiding m.b.t. arbeidsgehandicapten volgde van Wheelit. Ze zijn ook partner van het project. Start People heeft een boontje voor diversiteit en schrikt er niet voor terug arbeidsgehandicapten in hun bestand op te nemen. Rein Berkers is verantwoordelijk voor het diversiteitsbeleid bij Start People. “We doen hard ons best om personen met een handicap in te schakelen op de arbeidsmarkt. We willen onze klanten de hand reiken en tonen dat we 100% voor diversiteit gaan. Uiteindelijk primeren competenties voor bedrijven, we screenen dus zeer competentiegericht. We gaan altijd uit van de vaardigheden en kennis die iemand voor een job moet hebben. Dat is niet voor elk bedrijf een evidentie, maar wij durven de confrontatie aangaan en trachten bedrijven de overtuigen van de meerwaarde van personen met een handicap. Als onze medewerkers hebben een dag opleiding gevolgd waarin ze leren omgaan met eigen voordelen en die van de klanten. Doel is de vooroordelen om te buigen in opportuniteiten en de dialoog met bedrijven aan te gaan.”

Intern is er een steunpunt diversiteit bij Start People dat medewerkers met raad en daad bijstaat. “Door het partnership met Wheelit hebben wij een belangrijke troef in handen. We merken dat er veel onwetendheid bestaat over mensen met een handicap, maar eens bedrijven effectief personen met een handicap in dienst nemen slaat die onwetendheid vaak om in enthousiasme of lof.”

Nico Decleen van Passwerk, een cvba met sociaal oogmerk die mensen met een autismespectrumstoornis (ASS) opleidt tot test engineers voor software, beaamt dit: “De belangrijkste vooroordelen van onze klanten zijn te wijten aan onwetendheid over ASS. Maar alle test engineers die wij opleiden zijn normaal tot hoog begaafd. In de praktijk is gebleken dat ze sneller werken en kwalitatief beter werk leveren. Van nature hebben ze oog voor detail, werken ze nauwgezet, houden ze van repetitief en gestructureerd werk, kunnen ze goed individueel werken en hebben ze een sterk analytisch denkvermogen.” Om twijfel bij de toekomstige werknemer weg te nemen zorgt Passwerk voor omkadering en begeleiding door jobcoaches, waar ook de werkgevers een beroep kunnen op doen. Intussen heeft Passwerk al 16 mensen met ASS aan een baan geholpen. Voor 2009 hopen ze twintig extra mensen op te leiden.

Gilbert Van Laethem: “Het is geen liefdadigheid”

Gilbert Van Laethem is voormalig human resources manager in de bankwereld, geeft les aan HR-managers en was betrokken bij projecten in de openbare sector, zoals het federale Copernicusproject en Jobpunt Vlaanderen. Het aanwerven van personen met een handicap ziet hij niet als liefdadigheid, wel als een automatische voortvloeïng van een goed human resourcesbeleid.

Hij ondervond ooit van nabij dat bepaalde reflexen in het nadeel van gehandicapte personeelsleden spelen en getuigde daarover in december 2008 op een colloquium in het Vlaams Parlement. “Als toenmalig HR-manager van de ASLK was ik betrokken bij de fusie tussen de ASLK en de Generale Bank. Er was een lijst nodig van werknemers die in aanmerking kwamen om af te vloeien. Welnu, iemand had op die lijst zomaar alle gehandicapte medewerkers gezet – zonder elk geval individueel te onderzoeken. Zo zie je maar. Ik heb uiteraard ingegrepen, want ik wist wat de meeste van deze mensen waard waren voor de onderneming.”

In de brochure Arbeidshandicap van Kleurrijk Vlaanderen schrijft Gilbert Van Laethem dat een onderneming correcte relaties moet onderhouden met al haar stakeholders, dus ook haar werknemers. Ofwel beschouwt de bedrijfsleiding het personeel enkel als kostenplaatje in ruil voor prestaties. Dat betekent dat de zwakste schakels er eerst uit moeten. In de ogen van Van Laethem is dit “een heel kortzichtig en zelfs funest HR-beleid”. "Werknemers beseffen dat het minste familiaal of lichamelijk probleem fataal kan zijn en gaan daaronder gebukt, wat een onderneming kan verlammen. De HR-visie die op lange termijn vruchten afwerpt, is elke medewerker te bekijken als opportuniteit en hun inzet te appreciëren.”

In de tweede visie is er geen reden om geen personen met een handicap aan te werven. Van Laethem: “Het is mijn ervaring dat personen met een handicap zich vaak juist harder inzetten, meer openstaan voor opleidingen enzomeer. Door de band genomen zijn ze meer gemotiveerd, alsof ze vinden dat ze hun handicap moeten compenseren.” De HR-veteraan vindt ook dat personen met een handicap soms potenties hebben die anderen dan weer niet hebben. Vanuit hun dagelijks leven leren ze probleemoplossend denken. Dat kan zeker van pas komen in de bedrijven.

Gilbert Van Laethem: “Personen met een handicap hebben al heel hun leven op allerlei vlakken hun plan moeten trekken. Zelfs om een degelijke opleiding te krijgen hebben ze moeten vechten. Ook de vechtlust waarmee sommigen er in revalidatiecentra trachten bovenop te komen spreekt tot de verbeelding. Dat is een basisingesteldheid die in alle ondernemingen van pas kan komen.”

Verder overschatten werkgevers vaak het kostenplaatje voor aanpassingen. Voor rolstoelgebruikers volstaat het bijvoorbeeld ze een parkeerplaats vlakbij de ingang te geven, en ervoor te zorgen dat ze met hulp van collega’s op hun werkstek geraken.

Veerle Mertens

Meer info

Nota “handicap en arbeid” van het startpunt voor werk en sociale economie van de Vlaamse overheid
Algemene uitleg tewerkstellingondersteunende maatregelen arbeidsgehandicapten VDAB
Overzicht steunmaatregelen VDAB voor werkgevers en aanvraagformulieren
Steunmaatregelen diversiteitsplannen
Vlaamse dienst Sociale Economie en Tewerkstellingsmaatergelen
SERV onderzoek STV
Cijfermateriaal online magazine “VDAB ontcijfert”
Wheelit
Passwerk