Universitair Ziekenhuis Antwerpen: een staaltje duurzaam personeelsbeleid
Het universitair ziekenhuis van Antwerpen heeft een erg duurzaam personeelsbeleid, zo blijkt uit de personeelsenquête. Zij proberen alle werknemers ten volle te ontplooien en een evenwicht tussen werk & privé te doenvinden. Dat is belangrijk, want goed gemotiveerde medewerkers zorgen voor meer patiënten.
Bij het Universitair Ziekenhuis Antwerpen wordt duurzaamheid voor een groot stuk vertaald in intensieve inspanningen op het vlak van ontwikkelingskansen voor werknemers. Met succes. Personeelsdirecteur Hildegard Hermans is trots op de resultaten van een recente tevredenheidsenquète bij haar medewerkers. Deze personeelsdirecteur is verantwoordelijk voor 320 geneesheer-specialisten, 900 verplegenden, 370 paramedische en 330 administratieve en ondersteunende voltijdse equivalenten.
“Opleidingen aanbieden loont. Verpleegkundigen hebben traditioneel een vlakke loopbaan. Wij ontwikkelen daarom zogenaamde klinische ladders om zich te specialiseren, opdat ze financieel ook meer kansen krijgen. We stoppen veel energie in technische, vakspecifieke en managementsopleidingen en zorgen voor coaching. Dat wordt gewaardeerd. Als de kwaliteit van de leidinggevenden verhoogt, zorgt dit voor een grotere tevredenheid.
People management scoort hier erg hoog, net zoals de communicatie naar werknemers toe. We hebben de kanalen beter op elkaar afgestemd.” Het personeelsblad vertaalt het beleid naar de medewerkers toe en laat hen zelf aan het woord. Een voorbeeld: afdelingen vertellen wat een waarde van het UZA, pakweg ‘integriteit’, voor hen inhoudt. Deze waarde is anders voor artsen en verpleegkundigen, maar ook voor degenen die de medische dossiers vertrouwelijk dienen te behandelen. Op deze manier wordt een waarde concreet en kan ze met kennis toegepast worden.
“We streven ernaar een ‘magneetziekenhuis’ te zijn, dit is een internationaal kwaliteitslabel. Een magneetziekenhuis slaagt erin goed gemotiveerd personeel aan te trekken en daardoor ook veel patiënten aan te trekken. Het UZA heeft de kwaliteitswaarden van het magneetmodel in de beleidswaarden vervat en die aanpak naar alle beleidsniveaus doorgevoerd, tot de manager van de technische dienst toe. Elk kreeg een beeld van zijn rol in het ziekenhuis, wat de betrokkenheid verhoogt.
Wanneer de resultaten uit het tevredenheidsonderzoek bij ons personeel het hoogst liggen, weerspiegelt zich dat ook meteen in de tevredenheid van onze patiënten. We voeren om het anderhalve jaar een tevredenheidstest uit. Dat beleid werkt dus.”
Ziekenhuispersoneel heeft vaak flexibele uren. Ook daarvoor biedt het UZA tal van oplossingen. Iets meer dan de helft van het personeel werkt deeltijds. Ze kunnen in verschillende werkritmes opereren en hebben doorgaans meer dan 40 vakantiedagen. Het UZA hanteert meer dan 250 werkroosters en houdt zoveel mogelijk rekening met vakantiewensen. Een interne interimpool voor verpleegkundigen en onthaal- en secretariaatsmedewerkers vangt onverwachte of korte afwezigheden op. Het eigen kinderdagverblijf Sloeber ontfermt zich doorlopend over kinderen van 0 tot 3 jaar. Tijdens de schoolvakanties zorgt de Speelvogel voor opvang van kinderen tot 12 jaar.
Mede door deze aanpak won het UZA driemaal op rij (2006, 2007 en 2008) de award Top Employer Belgium van crf.com.
