HR-aanpak was cruciaal voor ‘nieuw’ Genencor
Door te steunen op de competenties van zijn mensen deze verder te ontwikkelen, heeft Genencor uit Brugge een radicale reorganisatie kunnen doorvoeren.
Een decennium geleden werkten in “de gistfabriek” aan de Brugse Komvest 240 mensen. In 2001 bleven er 81 over. Velen achtten de sluiting louter een kwestie van tijd. Fabrieken die onderdeel zijn van een multinational hebben het niet makkelijk in het hogelonenland België. Het hoofdkwartier vergelijkt hun prestaties altijd met die van de productiesites in de andere landen – getuige de automobielsector. In een interview zei plantmanager Bert van Loo dat hij elk jaar aanvangt met een kostenhandicap van 13.000 euro per werknemer ten opzichte van een concurrerende Genencorfabriek in Finland.
Maar de Brugse fabriek van enzymen voor de voedings- en de veevoederindustrie doorspartelde de moeilijke periode en heeft in 2007 opnieuw iets meer dan honderd werknemers. Merkwaardig: meer dan de helft zijn 45-plussers.
Persoonlijke ontwikkelingsplanning
De invoering van nieuwe werkmethodes en de voortschrijdende automatisering stelden hoge eisen aan het personeel. Genencor mikte op de introductie van zelfsturende teams en op de ontwikkeling van de persoonlijke verantwoordelijkheid. Dit moest leiden tot een omgeving waarin de medewerkers veel eigen vrijheid hebben, maar er toch niet alleen voor staan.
Concreet werd in samenspraak met de Resoc/SERR de methode gebruikt van het Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP). De drie achterliggende principes waren:
- Competentiemanagement: opstellen van functieprofielen en bijhorende competentieprofielen en -matrixes en beoordelen van werknemers op deze competenties.
- Kennisproductiviteit: elke werknemer heeft persoonlijke sterktes en voorkeuren. Het bedrijf moet deze opsporen en productief inschakelen, onder andere door middel van teams.
- Opvolgingsplanning: het bespreekbaar maken van de richting waarin werknemers met hun loopbaan willen evolueren: status quo, opbouw, afbouw,...
Opmerkelijk loyaal
Van de 103 werknemers zijn niet minder dan 56 de kaap van de 45ste verjaardag gepasseerd. Hun gemiddelde anciënniteit is hoog. Deze loyaliteit is opmerkelijk, zeker als men weet dat Genencor zich eigenlijk nooit specifiek tot de ouderen richt. De beste kandidaat wordt aangeworven, zonder naar de leeftijd te kijken. Ouderen krijgen samen met de jongeren ontwikkelingstrajecten aangeboden. De werknemers kunnen wel zelf de door hen geprefereerde leerstijl kiezen. De 50-plussers opteren meestal voor een ervaringsgerichte leerstijl.
Genencor is afgestapt van een verloning naar leeftijd. Ook de anciënniteitspremie blijft zeer beperkt. Bedienden worden verloond naar competenties. Voor elke operator is de voltijdse werkweek teruggebracht tot 32 uur. De vermindering in bijdragen voor de sociale zekerheid die Genencor in ruil ontvangt, wordt aan de werknemers teruggegeven. Omwille van de organisatorische eenvoud wordt deze arbeidsduurvermindering aan iedereen toegekend.
Er is één uitzondering op deze inclusieve aanpak. 55-plussers die voldoen aan een aantal voorwaarden mogen halftijds met tijdskrediet, met een financiële aanvulling van het bedrijf er bovenop. Bedienden kunnen met 4/5 tijdskrediet.
Website Genecor
Duurzame bedrijfsvoering bij Genecor
