Lieve De Lathouwer (eL&W): "Crisis is opportuniteit voor leeftijdsbewust personeelsbeleid"
De crisis zorgde voor een ontslaggolf. Jongeren zijn het eerste slachtoffer, maar ook ouderen worden getroffen, en zij vinden moeilijk de weg naar arbeidsmarkt terug. De vergrijzing wordt onbetaalbaar en de cultuuromslag dat we ouderen langer nodig hebben op de arbeidsmarkt gaat te langzaam. De crisis werkt dit probleem in de hand. Maar we mogen door de crisis niet enkel op korte termijn denken. De vergrijzing vraagt een lange termijn visie. "Nu is er veel werkloosheid, maar straks als de crisis voorbij is zullen we een tekort aan arbeidskrachten hebben. Voor elke 10 uitstromers (55-64 jarigen) zullen er maar 8 instromers (15-24 jarigen) zijn. We moeten dus alle talenten op de arbeidsmarkt ten volle benutten. Er moeten meer mensen aan het werk en ze moeten langer aan het werk kunnen blijven." Dat stelt Lieve De Lathouwer, coördinator van het expertisecentrum Leeftijd & Werk.
Cultuuromslag verloopt te traag
Lieve de Lathouwer is als coördinatrice van het kenniscentrum Leeftijd & Werk dagelijks in de weer met de analyse , de beleidsondersteuning en het ontwikkelen van leerrijke praktijken rond het vergrijzingsvraagstuk en de arbeidsmarkt in het algemeen. Het expertisecentrum tracht ondernemers en bevolking duidelijk te maken dat het dringend tijd is voor een cultuuromslag: de vergrijzing wordt onbetaalbaar vermits de groep actieven die ervoor moet betalen kleiner wordt. Ouderen moeten beseffen dat ze langer moeten blijven werken om onze werkzaamheidsgraad op peil te houden.
Lieve De Lathouwer: “De wettelijke pensioenleeftijd van 65 was gebaseerd op onze eerdere leeftijdsverwachting, toen de pensioenperiode veel korter was en de groep actieven veel groter was. Vandaag leven we met z’n allen langer en bovendien leven we langer in een goede gezondheid. Langer werken wordt dus onontkoombaar en noodzakelijk als we onze pensioenen en een goede gezondheidzorg willen behouden. Tot 45 jaar is de arbeidsdeelname in Vlaanderen bij de hoogste van Europa maar vanaf 55 jaar doen we het erg slecht. Slechts één derde tussen 55 en 64 jaar is nog aan het werk. En van alle 60-plussers werkt slechts 10 tot 15%. Dat is onhoudbaar, en de financiële en budgettaire crisis maakt dit probleem alleen maar groter.”
Europa wil een werkzaamheidsgraad van 70% tegen 2020. Om daaraan te geraken hebben we de 50-plussers dringend nodig. Het is precies bij deze groep dat de werkzaamheidsgraad erg laag is (zie supra). Er is dus nog veel marge bij deze groep, zeker als we weten dat deze leeftijdsgroep met de vergrijzing ook steeds maar groter wordt in omvang.
Crisis treft jong en oud
De analyse van de ontslaggolf n.a.v. de crisis leert ons dat jongeren meer getroffen worden dan oudere werknemers. Maar het zijn de oudere werklozen die hun weg naar de arbeidsmarkt niet meer vinden.
Lieve De Lathouwer: “Bij de jongeren steeg het aantal ingeschreven werkzoekenden met 30% tussen 2008 en 2009. Het principe ‘last in first out’ gold meer dan ooit, vandaar de nieuwe federale premies om de aanwerving van jonge werkzoekenden te stimuleren. Bij ouderen steeg het aantal werkzoekenden met 9%. De kans om werkloos te worden is dan wel kleiner voor een oudere dan voor een jongere, maar eens ze na hun vijftigste in de werkloosheid terechtkomen is hun kans op een nieuwe job slechts 3%. Dat cijfer blijft structureel laag, over crisissen heen. Dit leidt tot een zeer grote ‘stock’ aan langdurig werklozen. In 2009 is 70% van de vijftigplussers langer dan 1 jaar werkloos.”
Die cijfers onthullen maar een deel van de waarheid, het gaat hier om geregistreerde werkloosheid, maar vele 50-plussers zitten ook in andere statuten. Over alle stelsels heen waren er in 2009 zo’n 300.000 50-plussers met een uitkering.
Tijdens de crisis wordt vooral massaal gebruik gemaakt van tijdelijke werkloosheid (een stijging met +76% tussen 2008 en 2009) en gedeeltelijk loopbaanonderbreking. Dit zijn buffersystemen waarmee in tijden van crisis mensen aan boord worden gehouden en ze niet definitief worden ontslagen.
Lieve De Lathouwer: "Deeltijdse loopbaanonderbreking is erg populair bij 50-plussers, niet alleen in tijden van crisis. Dat is niet slecht als het een instrument is om mensen langer aan het werk te houden. Maar dat is nog niet bewezen. Het is pas betaalbaar als oudere werknemers hierdoor effectief een aantal jaar langer werken. Er kan zich wel een probleem stellen wanneer er geen vervanging komt voor de arbeidsduurvermindering. Dan wordt t de werkdruk op de voltijdsen opgedreven, wat ook niet wenselijk is voor het welzijn op de werkvloer.Werk moet werkbaar en betaalbaar blijven."
Brugpensioen nu onverantwoord
Lieve De Lathouwer: “Het brugpensioen leidt tot een perverse vicieuze cirkel. Het maakt ouderen duurder waardoor werknemers hen minder snel aanwerven. Sinds het Generatiepact moeten bruggepensioneerden tot 58 jaar beschikbaar blijven voor de arbeidsmarkt. Hun aantal is wel sterk gestegen (van een 800 naar bijna 1.300 tussen 2008-2009), maar het betreft toch maar een kleine 2% van alle bruggepensioneerden t.o.v. zo’n 80.000 die niet beschikbaar moeten zijn. Bij collectief ontslag kunnen bedrijven nog steeds brugpensioen aanvragen op 52 jaar en mits bijkomende motivering zelfs op 50 jaar. Als de brugpensioenleeftijd op 50 jaar blijft zijn werkgevers en de ouderen zelf niet meer gemotiveerd om te investeren in opleidingen, terwijl competentiebeleid net nu zeer belangrijk is. Brugpensioen is op dit moment totaal niet verantwoord, het is een gemakkelijkheidsoplossing waarbij men niet meer over retentie moet nadenken in het personeelsbeleid. De meesten vloeien definitief af terwijl we ze nodig hebben als de crisis over is.”
Mogelijke oplossingen
Bij een economische crisis kan je ofwel met je handen in het haar blijven zitten, of je kan van de crisis als het ware een opportuniteit maken voor leeftijdsbewust personeelsbeleid.
Lieve De Lathouwer:"Tijdens deze crisis is het instrument van arbeidsduurvermindering weer helemaal terug. Arbeidsherverdeling en – arbeidsduurvermindering is beter dan mensen te ontslaan. Op die manier blijft de werknemer verbonden met de werkgever en het ingeleverde inkomen wordt gedeeltelijk gecompenseerd door een uitkering. De werkgever kan zo ervaring in huis houden en dure ontslagvergoedingen vermijden. Maar een tekortkoming van deze buffers is dat ze voorlopig té weinig worden gekoppeld aan opleidingen. Zo volgt maar 1% van de tijdelijk werklozen een opleiding. Deze systemen worden dus vandaag erg passief gebruikt terwijl juist de vrijgekomen arbeidstijd beter benut kan worden door te investeren in competenties. Zowel werknemers als werkgevers moeten gestimuleerd worden om de arbeidsduurvermindering aan te wenden voor opleiding. Bij een herstructurering moeten bedrijven ook nadenken over de arbeidsorganisatie in het algemeen."
Vlaanderen gaat in uitvoering van het WIP (Werkgelegenheidsplan en krachtlijnen voor het Investeringsplan) dat in december afgesloten werd met de sociale partners, werkgevers en werknemers hierover sensibiliseren. Werknemers moeten beseffen dat ze hun competenties ermee aanscherpen en dus in zichzelf investeren. In het WIP zijn er veel extra middelen voorzien voor opleiding van werkenden en werkzoekenden, ook voor tijdelijk werklozen.
Lieve De Lathouwer: "Competentieversterking is cruciaal, we moeten alle talenten mobiliseren op onze arbeidsmarkt. Maar dan moeten we ook de arbeidsorganisatie aanpassen en werknemers de mogelijkheid geven werk en opleiding te combineren.”
Over het algemeen moeten bedrijven zich voorbereiden om langer werken mogelijk te maken.
Lieve De Lathouwer: “Men moet hierbij blijvend aandacht hebben voor werkbaarheid. Werkgevers en werknemers moeten ervoor zorgen dat men langer aan het werk kan blijven. Dat kan door aandacht te hebben voor blijvende investering in vorming. Met het ouder worden, zeker in bepaalde zware beroepen, is er ook ‘fysieke slijtage’. Daarom moet men investeren in bijvoorbeeld ergonomie.”
Wanneer men op bepaalde leeftijd een bepaalde functie niet meer aankan, is jobrotatie ook een optie, maar dikwijls is dit enkel mogelijk in wat grotere bedrijven.
Lieve De lathouwer: "Een voorwaarde voor langer werken en een leeftijdsbewust personeelsbeleid is wel dat werken aantrekkelijker moet blijven dan niet te werken. De arbeidskost voor ouderen moet dalen en de troeven van 50-plussers (vakkennis, werk-en levenservaring, loyaliteit, arbeidsdiscipline, enz..) moeten onderkend worden."
Tewerkstellingsmaatregelen kunnen hulp bieden.
Lieve De Lathouwer: “Het is frappant dat veel werkgevers bitter weinig op de hoogte zijn van alle maatregelen en subsidies. Dikwijls zien ze door het bos de bomen niet meer, zeker kleinere bedrijven die niet over een grote HRdienst beschikken Een onderzoek bij KMO’s bevestigt dit. De Vlaamse overheid doet al heel wat inspanningen om duidelijkheid te brengen. Zo is er de website www.aandeslag.be. Ook staat er een gratis toolbox EAD (Evenredige arbeidsparticipatie) met fiches met de belangrijkste tewerkstellingsmaatregelen ter beschikking voor werkgevers."
We merken ook op dat diversiteitsplannen handig kunnen zijn om zowel ouderen als andere kansengroepen aan het werk te houden. De regering subsidieert die voor een groot stuk.
Nog volgens Lieve De Lathouwer worden er te weinig functioneringsgesprekken en eindeloopbaangesprekken gevoerd. Die kunnen interessant zijn om de frustraties van oudere werknemers duidelijk te maken en preventief in te grijpen zodat ze toch langer willen blijven werken.
Lieve De lathouwer: "In ‘pensioenvoorbereidingen’, die organisaties voor hun werknemers organiseren, zou in plaats van enkel informatie over uittrede ook het langer werken en hoe het bedrijf dit wil ondersteunen centraal moeten staan. Om te sensibiliseren rond de vergrijzing lijkt het me geen slecht idee dat sectoren en bedrijven leeftijdspiramides opstellen en die ook duidelijk communiceren naar werknemers, opdat ze een duidelijk zicht krijgen op de leeftijdscurve in het bedrijf, nu en in de toekomst."
Tot slot zullen we meer dan vandaag naar een arbeidsmarkt moeten evolueren waar er mobiliteit is.
Lieve De lathouwer: "De meeste mensen zien hun job nog steeds als een ‘levenslange job’. Er bestaat veel angst om over de loopbaan heen te ‘veranderen van job’. Toch blijkt dat een nieuwe job of functie goed is voor de productiviteit, het opbouwen van nieuwe competenties en voor de werkmotivatie. De afkeer van verandering heeft veel te maken met risico’s: nl. een verlies van inkomen of van bepaalde rechten (in de opbouw van sociale zekerheidsrechten bijvoorbeeld) wanneer men van job verandert. Wil men mobiliteit stimuleren dan moeten de risico’s die hiermee gepaard gaan beter beschermd worden. Denken we aan het meenemen van anciënniteit of een gegarandeerd recht op begeleiding naar een nieuwe job, zoals we dit vandaag al kennen voor werknemers die slachtoffer worden van een collectief ontslag. Ook bij individueel ontslag zouden zo’n rechten moeten bestaan."
Veerle Mertens
Meer info:
Expertisecentrum Leeftijd & werk
WIP
EAD Toolbox
Diversiteitsbeleid in tijden van crisis (Hilda Martens)
